A rescisão por justa causa, principalmente nos contratos vinculados ao regime estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho, é tema que preocupa tanto o empregado como a própria empregadora.
Para o empregado existe a ideia que a demissão nestas condições possa causar constrangimento e dificuldade em uma recolocação profissional, porém a divulgação publica da demissão por justa causa pela empregadora ou a anotação de circunstância que desabonem a conduta do empregado em documento público, como a Carteira de Trabalho, é passível de autuação fiscal e indenização por danos morais.
Ou seja, a empresa jamais poderá “comentar” as razões que se deu o ato demissional para terceiros estranhos ao contrato de emprego.
Também é fator de preocupação do empregado o significativo prejuízo de ordem financeira, pois somente recebe, em caso de demissão por justa causa, os dias trabalhados e férias vencidas, se houver. Não tendo direito à multa de 40% de FGTS, não podendo sacar FGTS e nem habilitar no seguro desemprego.
Por outro lado, a decisão de demitir por justa causa pela empresa também é alvo de muita precaução, posto que a legislação estabelece critérios e procedimentos para esse ato, pois trata-se da dispensa por falta grave.
Em resumo, tendo em vista que o empregado é subordinado juridicamente ao empregador, pode o obreiro sofrer as seguintes sanções disciplinares: advertência (verbal ou escrita), suspensão disciplinar (art. 474 da CLT, que pode ser dada até 30 dias consecutivos) e dispensa por justa causa.
Para que a dispensa seja plenamente válida é necessário enquadrar em alguma hipótese enumerada no art. 482 da CLT de forma taxativa. Também se faz necessário que a penalidade aplicada seja proporcional à falta cometida pelo empregado, que apena seja aplicada tão logo a empresa tome conhecimentos dos fatos e do responsável, que a punição seja una e não ultrapasse a pessoa do responsável. Qualquer violação desses pressupostos podem invalidar o ato e acarretar a reversão da justa causa em ação judicial.
Para as faltas que exijam habitualidade como, por exemplo, a desídia, é medida de precaução ter os procedimentos e limites que balizam a demissão por justa causa do regulamento interno da empresa a fim de evitar interpretações judiciais, principalmente sobre a gravidade do ato.
Também é aconselhável como prevenção que todos os fatos que ensejaram a justa causa sejam objeto de registro como prova, através de fotos, depoimentos de testemunhas e laudos perícias.
Serviço público:
No serviço publico também é possível ocorrer a exoneração do profissional por justo motivo, depois de inquérito administrativo para averiguar a falta com direito ao devido processo legal e defesa do interessado.
No cotidiano das escolas temos notícias das seguintes situações ocorridas que justificaram a demissões por justa causa: maltrato físico ou mental aos alunos; abandono de emprego; assédio ou constrangimento sexual de alunos e agressão física ou verbal contra alunos e colegas de trabalho.
Recentemente professor da FAAP de São Paulo foi demitido por justa causa por suspeita de afixar cartaz na instituição contra o aumento de mensalidade e não conseguiu reverter no TRT sua dispensa.
A fundação alegava que ele tinha deixado de dar aulas e recebeu salário pelas aulas não ministradas, além disso, baseada no testemunho de um aluno, acusava-o de ter colado cartaz numa das paredes da instituição informando sobre um aumento nas mensalidades e incentivando os alunos a não aceitá-lo.
Após analisar as provas do processo, o tribunal considerou a atitude do professor como de “mau procedimento”, o que teria impossibilitado a continuação do vínculo de emprego, validando a justa causa.
